中小企業退職金共済制度でのサポート


退職金支払い規定の無い中小企業の場合、労働者に退職金が支払われる制度として、中小企業退職金制度という国の制度があります。

この中小企業退職金制度(中退共)は、中小企業退職金共済法に基づき設けられた中小企業のための制度で、特徴は以下に挙げるものなどがあります。
  1. 法律で定められた社外積立型の制度

  2. 退職金は企業を通さず直接労働者の口座へ振り込み

  3. 退職金受け取り方法の選択が可能(一時払い、全部または一部分割など)

  4. 加入企業間の転職は加入期間の通算が可能

企業が中退共と契約を締結し、毎月の掛け金を企業が支払うことにより、労働者の退職時に直接支払われる仕組みになっています。

中退共には、国による一定期間と額の補助があり、企業が加入しやすいよう措置をとっていますが、加入の強制力はなく、企業が掛け金を支払う体力がある場合はいいのですが、中小企業全般的にはなかなか財政状況が厳しく、加入に消極的な姿勢や困難な企業もあるようです。
(中退共公表:平成19年4月末の加入状況は、加入企業382,112、加入労働者2,870,698人)

中退共の退職金の構成は、基本退職金付加退職金で構成されています。
基本退職金は月額掛金と納付月数に応じ、予定運用利回りを1%として定められた額です。
付加退職金は運用利回りが予定利回りを上回った場合に基本退職金に上積みするものです。


posted by 労働基準法 at 18:16 | 退職と休職

労働基準法での退職金の支払いについて


退職金の呼び方には様々なものがあり、「退職手当」「退職慰労金」などの名称がありますが、退職金はすべての企業で必ず支払われるというものではありません。

労働基準法は、退職金の支払いを義務付けるものではなく、支払う際に適用される労働者の範囲退職手当の決定計算及び支払い方法並びに支払い時期について規定しています。
退職金の支払いは、企業の就業規則に規定してある場合以外には、退職金の支払いが行われないこともあります。
つまり就業規則への規定により、支払うことが義務化されます。

では退職金を受け取るのは、どのような場合でしょうか。
多くの企業では退職後に一括、あるいは分割等により支払われているようですが、近年一部の企業では、在職年数が短い傾向から、あらかじめ退職金を月額に割り戻して、毎月の給与に組み入れて支払う企業もあるようです。
いずれにしても、退職金は貢献度に伴う報償的なものや、賃金の後払い的なものなどと考えられます。

特に就業規則での支払い基準が規定されている場合は、賃金としての性格と考えられるため、労同社は支給条件を満たした場合は、退職金を請求する権利が発生します。
また、就業規則にない場合でも、退職金の支払いが慣行化している場合は、就業規則への規定と同様に支払い請求をすることが出来ます。

退職時の退職金の支払期日については、特に規定がない場合は請求後7日以内に支払わなければなりませんが、労働者の勤続年数が長いほど、退職金の額も大きく、請求後直ちに支払うのは企業にとっても困難な場合があるため、通常は就業規則の中に具体的な支払い期日を明示しています。

posted by 労働基準法 at 17:05 | 退職と休職

退職と種類について


退職は労働契約終了のことをいい次のようなものがあります。
1.自己都合による退職

労働者側からの申し出による契約の解除の場合です。

2.勧奨退職

使用者よりの契約解除の申し出であり、一般的には「会社都合による退職」と言われ、使用者と労働者層方の合意を必要とし、脅迫や錯誤があった場合は無効となります。また、応じた場合など退職金の割増などの措置がとられることが多く、また雇用保険の失業給付の待機期間が短く、給付期間が長いという措置が取られます。

3.契約期間満了による退職

契約期間の定めがある場合で、期間の満了で契約消滅となりますが、満了前の退職については契約違反となる場合もあり、契約時の労働条件項目を確認しておく必要があります。

4.休職期間満了による退職

病気療養など就業規則などに定められた一定期間が経過した場合。

5.定年退職

就業規則により定められた定年制で、一般的には一定年齢により退職が定められていますが、法律により60歳を下回ることは出来ません。

一般的には期間の定めのない雇用契約が大半ですが、退職を希望する場合は使用者に対して、意思の伝達により効力が発生します。そのため使用者が退職申し出を拒むことは、法的には不当行為となります。
法律的には退職希望日2週間前までに申し出ればよいことになっていますが、多くの企業では業務の引継ぎなどもあり、就業規則により退職の申し出について2週間〜1か月程度の期間を定めています。
また、契約期間が定められている場合などは、期間の満了とともに雇用契約は消滅しますが、期間の満了前の退職などについては、真にやむを得ない事情でもない限り、自己都合による退職は出来ず、場合によっては違約金を請求される場合があります。

退職の意思の伝達方法は、一般的には退職願を提出するようですが、口頭での申し入れでも効力をもっています。しかし後々のトラブルを考え、書面により年扱われる会社が多いようです。
退職は使用者の都合に拘束されず、労働者の意思により退職はできますが、反対に一旦申し出た退職願については、使用者の承諾前なら取り下げは可能ですが、承諾後は使用者側の同意が得られない限り撤回は出来ませんので、退職の申し入れに際しては慎重に考えて行うことをお勧めします。

posted by 労働基準法 at 10:21 | 退職と休職

最低賃金の確認方法


最低賃金額について、実際の賃金が最低賃金以上となっているかどうかを調べるには、最低賃金の対象となる賃金額と適用される最低賃金額を次の方法で比較します。
あなたの給与の支払われ方が、
1.時間給の場合

時間給≧最低賃金額(時間額)

2.日給の場合

日給÷1日の所定労働時間≧最低賃金(時間額)

ただし、日額が定められている産業別最低賃金が適用される場合には、日給≧最低賃金額(日額)

3.1と2以外(週給、月給等)の場合

賃金額を時間当たりの金額に換算し、最低賃金(時間額)と比較します。

ただし、日額が定められている産業別最低賃金が適用される場合には、賃金額と最低賃金 額の日額のそれぞれを時間当たりの金額に換算して比較します。


【計算例】 ○○県で働く労働者Aさんは    
  • 年間所定労働日数255日

  • 月額112,000円

  • 所定労働時間は毎日8時間

で働いている。

 ○○県の最低賃金が時間額665円とすると、Aさんの賃金は最低賃金を満たしているといえるでしょうか。
(考え方)
月給制の場合は、次のような計算式を用いて比較する。
月給額×12か月
─────────────  ≧  最低賃金額(時間額)
年間総所定労働時間


(回答)
Aさんの場合、上記の計算式に当てはめると、
月給112,000円×12か月
─────────────────────  =  658円82銭
年間所定労働日数255×8時間
658円82銭<時間額665円
したがって、この場合は最低賃金を満たしていないことになります。

以上「厚生労働省HP」抜粋


posted by 労働基準法 at 13:00 | 労働者の賃金

最低賃金と種類、対象


最低賃金は最低賃金法に基づいて「使用者は、国が定めた最低賃金額以上の賃金を労働者に支払わなければならない」としています。
最低賃金はすべての労働者に適用されるため、最低賃金額に満たない額の賃金しか支払っていない場合は、最低賃金との差額を支払わなくてはなりません。
仮に使用者と労働者の合意に基づく場合でも、その合意部分は無効となり、最低賃金法で定める最低賃金額に満たない差額は賃金の不払いということであり、使用者は労働者に対して、一定期間さかのぼって支払わなくてはなりません

最低賃金には、地域別最低賃金と産業別最低賃金及び労働協約の拡張適用による地域的最低賃金の3種類があります。
1.地域別最低賃金

地域別最低賃金は、産業や職種にかかわりなく、すべての労働者とその使用者に対して適用される最低賃金として、各都道府県ごとに1つずつ、全部で47の最低賃金が定められています。

2.産業別最低賃金

産業別最低賃金は、特定の産業について、関係労使が基幹的労働者を対象として、地域別最低賃金より金額水準の高い最低賃金を定めることが必要と認めるものについて設定されており、各都道府県ごとに全部で249の最低賃金が定められています。

3.労働協約の拡張適用による地域的最低賃金

一定の地域の同種の労働者及び使用者の大部分に賃金の最低額を定めた労働協約が適用されている場合、労使のどちらか一方の申請に基づき、その賃金の最低額がその地域の全ての労働者に拡張して適用される制度です。現在2つの最低賃金が定められています。


最低賃金の対象となるのは、毎月の基本的な賃金と諸手当が対象となりますが、最低賃金の対象から除外されるものは以下の通りです。
  1. 結婚手当、見舞金など臨時に支払われる賃金

  2. 賞与など1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金

  3. 時間外割増賃金など所定労働時間を超える期間の労働に対して支払われる賃金

  4. 休日割増賃金など所定労働日以外の労働に対して支払われる賃金

  5. 深夜割増賃金など午後10時から午前5時までの間の労働に対して支払われる賃金のうち、通常の労働時間の賃金の計算額を超える部分

  6. 精皆勤手当、通勤手当及び家族手当

  7. 「厚生労働省HP」より抜粋



posted by 労働基準法 at 08:23 | 労働者の賃金

賃金とは何


労働基準法第11条により、賃金とは「賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのもの」と定義されています。

賃金の持つ要素は大体以下の4つで構成されていると考えられます。
1.労働対価

労働時間など直接労働に携わった対価

2.生計補助

家族手当や物価見合いの手当てなど生活の補助をおこなうもの

3.企業活動費用

通勤手当のように労働の提供に伴う費用

4.法の義務づけ

休業手当、年次有給休暇など

上記の1〜4以外にも、賞与、退職金、見舞金など労働協約、就業規則、労働契約にあらかじめ支給条件が決められているものについては、使用者の支払い義務が発生することから賃金となります。

また、就業規則などに定める基本給とあわせ、役職手当、職責手当、時間外手当、扶養手当、住宅手当、資格手当など、企業によってはいろいろな手当が定められており、これらも含めて賃金に相当します。
反対に使用者側の意思に依存するものや、就業規則などに明確に規定していない限り、賃金とはなりませんし、福利厚生関連についても同様といえます。
具体的には祝い金、見舞金、被服貸与、社宅貸与、交際費、出張旅費などが相当します。

要は、労働協約、就業規則、労働契約などに支払い条件の定めがある場合が賃金となり、定めのない手当類は賃金とはみなしていません。
ほとんどの企業では就業規則を明示していますので、一度目を通しておくことも大切と思われます。

posted by 労働基準法 at 19:02 | 労働者の賃金

残業・休日・深夜の割増賃金


残業や休日出勤は一般的に使われる言葉ですが、労働基準法では時間外労働及び休日労働と呼びます。
ではこれら時間外労働や休日労働での割増賃金はどうなっているのでしょうか。
労働基準法第32条では、1日8時間を超えて労働者を働かせてはならないとなっていますが、36協定を締結し労働基準監督署に届け出を行う場合は認められます。
この場合、使用者は労働者に対して割増賃金(残業代)を支払うことを義務付けています。

休日労働も時間外労働同様に割増賃金を支払う必要がありますが、割増率は時間外労働とはことなることと、所定休日と法定休日では扱いが異なります。
「休日労働」の記事でも書きましたが、法定休日は労働基準法第35条に定める(少なくとも週1日以上、4週4日以上)のことを言い、所定休日は就業規則などに定める法廷休日以外のことを指しています。
したがって、所定休日の労働は割増賃金の支払いはしなくてよいことになっています。

割増率には時間外労働、深夜に及ぶもの、休日労働等労働時間帯によりそれぞれが異なっていますが、具体的な割増賃金率は以下に記したようになっています。





対象労働割増率
時間外労働25%以上
休日労働35%以上
時間外労働が深夜に及んだ場合50%以上(時間外割増25%+深夜割増25%)
休日労働が深夜に及んだ場合60%以上(休日割増35%+深夜割増25%)

また、休日労働が8時間を越えても時間外労働とは重複しません。(休日労働そのものが時間外労働のため)
計算式は、1時間当たりの賃金×時間外労働時間数×割増率となっています。
また、1時間当たりの賃金の算出は、契約賃金形態(時給、日給、週休、月給など)により計算式が多少異なってきますが、あくまでも1時間当たりの賃金を算出することが前提となります。

次に挙げる7つの手当ては計算の基礎から除外されます。
  1. 家族手当

  2. 通勤手当

  3. 別居手当

  4. 住宅手当

  5. 子女教育手当

  6. 臨時に支払われた賃金

  7. 1か月を越える期間ごとに支払われる賃金



posted by 労働基準法 at 18:12 | 労働者の賃金

労働基準法での振替休日と代休


振替休日とは、あらかじめ就業規則などで休日が決まっている場合、休日を他の日と事前に振り替えることで、例えば「日曜日に出勤する代わりに月曜日を振替えて休む」などの場合が該当します。
しかしこの場合は、いくら日曜日に働いたからといって、休日労働とはならないため、割増賃金の支払い対象ともなりません

ただし振替休日を用いた労働をさせたために、32条での法定労働時間(1日8時間、週40時間以内)を超えたものについては25%の割増賃金の支払いとなります。
また振替休日を行うには、あらかじめ労働協約や就業規則に規定しているか、あるいは労働者が事前に同意するかのどちらかが必要となりますので、使用者の一方的な命令は出来ないことになっています。

また振替休日の前提として、あらかじめ振替日の特定と前日の勤務時間終了までに当該労働者への通知が必要であり、事前の振替をしなかった場合は休日労働となってしまいます。

次に代休とは、法定休日での労働に対する代償措置で、労働の事後に通常の労働日に休ませることですので、振替休日と違って本来の休日に労働する休日労働となり、割増賃金の支払い対象となります。
しかし代休が振替休日とならない半面、使用者側は代休を与える義務も無く、恩恵的な範囲でしかありません。
具体的には、労働協約や就業規則により詳細を明確にしておくべきことと思われます。

posted by 労働基準法 at 17:44 | 労働基準法での休憩、休日

労働基準法での休日労働


労働基準法では休日労働を原則認めていませんが、36協定を締結している場合及び、労働基準法第33条での「災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等」については、休日労働をさせることが出来るとしています。

労働時間は週40時間以内、1日8時間以内と定められていることから、週休2日制を導入している企業もありますが、週休2日制であるからといって2日とも法定休日と定めているわけではありません。
これは労働基準法で定める法廷休日は、週1日以上、4週4日以上と定めているため、大部分の企業では週休2日のうち1日を法定休日、1日を就業規則で定める所定休日という具合に分けています。
労働基準法で、法定休日での労働については、35%の割増賃金の支払いを義務付けています。
2日のうちの1日は法定休日ではありませんから、休日労働をさせても違法行為とはしていませんので、割増賃金の支払い対象ともなりません。

しかし企業によっては、法定休日かどうかに関わらず、すべての休日労働に対し割増賃金を支払うよう、労働協約や就業規則で定めているものもあり、労働者にとって労働基準法の基準より有利な条件はよい傾向といえますが、具体的には36協定を締結する際に、割増賃金の適用など細部にわたって明確にしておくことが大切です。

ただし33条3項では「公務のための臨時の必要がある場合」は、官公署の事業に従事する国家公務員及び地方公務員について、一部事業を除き労働させることが出来、その場合には36協定の締結も割増賃金の支払いも不要とされています。これは公務のためとはいえ、当事者にとっては結構つらいものではないでしょうか。

posted by 労働基準法 at 17:38 | 労働基準法での休憩、休日

休日について

休日は労働基準法第35条1項により「少なくとも週1回の休みを与えなければならない」と定められているだけで、毎週決まった日を休みとする定めはありません。

労働基準法の中では、“週給2日あるいは○曜日を休日にする”といったような具体的な指定はありませんが、第32条でも規定してあるように「週40時間、1日8時間以内」とされているため、単純に計算しても1日8時間働けば5日で40時間となるわけですので、実質的には週休2日制を指しているといえます。

また、曜日についても多くの人が土・日曜日の休日を希望されると思いますが、企業の業種が多様化する中では、交代制や平日での休日指定といったように、様々な形態があります。
よくハローワークの求人情報にも記載してありますが、「休日は国民の祝日及び土・日曜日」などのように、多くの会社では就業規則に休日にする曜日(大半が日曜日)を決めています。
これが労働契約上の休日となりますので、使用者はこれを勝手に変更することは出来ません。

同じく同35条2項には1項の適用除外規定が定められています。
「4週間を通じ4日以上の休日を与える」場合については、週1回の考え方から除外され適用されておらず、特に業種などの指定もされていません。
休日については、どの週あるいはどの曜日といったように、具体的に就業規則などで定めておく必要が無いことになっています。4週4日以上さえ守られていればよいことになります。

この場合4週間起算日は明確にすることが必要となります。起算日が定かでない場合は、何を基準に4週4日以上を判断しいよいのかが分かりません。また32条の労働時間の考え方は前提となりますので、単純にこの条項により4週4日の休日でよいとはなりません。
そんなことをすると、週40時間及び一定期間での週平均40時間にも反することとなります。
このように4週4日以上の制度を「変形週休制」と言います。
例示すると第1週目は2日、第2週目1日、第三週目0日、第4週目1日というような休日体制とすることができます。
posted by 労働基準法 at 19:45 | 労働基準法での休憩、休日

休憩時間について

休憩時間は労働時間から除外されており、労働時間の定め同様に、休憩時間も労働基準法で定められています。
使用者は労働時間が6時間を越える労働者に対し、少なくとも45分、労働時間が8時間を越える場合は1時間以上の休憩時間を、労働時間の途中に一斉に与えなければなりません。

また休憩時間の長さは、下限時間は定められていますが、上限時間は定められておらず、職種によっては昼食休憩1時間と、一定時間間隔で小時間の休憩を挟むものや、交代制勤務の場合など一斉に与えることが困難な場合など例外的に適用を行う場合は、労働組合もしくは社員の代表との、書面による協定を締結した場合はこの限りではないとされています。

休憩時間は、休日が週単位での労働力再生産に対し、1日内での労働力再生産と考えることが出来ます。
その性質上、例えば休憩時間に次の作業準備やミーティング、勉強会などといったことを、使用者側から行うのは、労働基準法上からも休憩時間とは言えず、むしろ労働時間とします。
始業時から終業時までの時間を拘束時間ですが、使用者の監督下で労務を提供する労働時間とは違い、休憩時間の場合は監督下にあっても自由に利用できるものとされており、気の合う同僚とのくつろいだ昼食や、ちょっとした買い物に外出する方が、メンタル面でもリフレッシュして午後の仕事の効率も上がるというものです。

いずれにしても休憩時間についても、労働基準法による最低限の定めがありますが、大半の企業では書面による協定や、就業規則で示してありますので、具体的な休憩時間の設定については、確認してみるとよいでしょう

よくある違法な例として次のようなものがあります。
  • 休憩時間中での勉強会の参加の義務付け(自主的なものは可)

  • 休憩時間での電話番

  • 監督者の指示による次の作業の準備

  • 作業の遅れを補うための時間短縮指示

などがありますが、実際にはそれぞれの職場実態の中で、表面には出にくいですが、違法な行為は少なからず存在すると思われます。
会社の指示や関与により、意に反した休憩時間の利用は、決して許されるものではありません。
posted by 労働基準法 at 19:42 | 労働基準法での休憩、休日

労働基準法の構成




第1章 総則(第1条〜第12条)
     労働条件の原則、労働条件の決定、均等待遇、男女同一
賃金の原則、強制労働の禁止、中間搾取の排除、公民権
行使の保障、定義
第2章  労働契約(第13条〜第23条)
この法律違反の契約、契約期間等、労働条件の明示、賠
償予定の禁止、前借金相殺の禁止、強制貯金、解雇、解
雇制限、解雇予告、退職時当の証明、金品の返還
第3章 賃金(第24条〜第31条)
     賃金の支払、非常時払、休業手当、出来高払制の保障給
、最低賃金
第4章  労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇(第32条〜第41
条)労働時間、災害等による臨時の必要性がある場合の
時間外労働等、休憩、休日、時間外及び休日の労働、時
間外・休日及び深夜の割増賃金、時間計算、年次有給休
暇、労働時間及び休憩の特例、労働時間等に関する規定
の適用除外
第5章 安全及び衛生(第42条〜第55条)
     労働安全衛生法に定める
第6章 年少者(第56条〜第64条)
     最低年齢、年少者の証明書、未成年者の労働契約、労働
時間及び休日、深夜業、危険有害業務の就業制限、坑内
労働の禁止、帰郷旅費
第6章の2 妊産婦等(第64条の2〜第68条)
      坑内業務の就業制限、危険有害業務の制限、産前産後、
育児時間、生理日の就業が著しく困難な女性に対する措

第7章   技能者の養成(第69条〜第74条)
      徒弟の弊害排除、職業訓練に関する特例
第8章   災害補償(第75条〜第88条)
      療養補償、休業補償、障害補償、休業補償及び障害補償
の例外、遺族補償、葬祭料、打切補償、分割補償、補償
を受ける権利、他の法律との関係、審査及び仲裁、請負
事業に関する例外、補償に関する細目
第9章   就業規則(第89条〜第93条)
      作成及び届出の義務、作成の手続、制裁規定の制限、法
令及び労働協約との関係、効力
第10章   寄宿舎(第94条〜第96条の3)
      寄宿舎生活の自治、寄宿舎生活の秩序、寄宿舎の設備及
び安全衛生、監督上の行政措置
第11章   監督機関(第97条〜第105条)
      監督機関の職員等、労働基準主管局長等の権限、女性主
管局長の権限、労働基準監督官の権限、監督機関に対す
る申告、報告等、労働基準監督官の義務
第12章   雑則(第105条の2〜第116条)
      国の援助義務、法令等の周知義務、労働者名簿、賃金台
帳、記録の保存、無料証明、国及び公共団体についての
適用、命令の制定、付加金の支払い、時効、経過措置、
適用除外
第13章   罰則(第117条〜第121条)
      附則(抄)(第122条〜第136条)
      別表


posted by 労働基準法 at 16:39 | 労働基準法

労働基準法と命令、通達、判例



法律を補完するために、命令、通達、判例などがありますが、具体的にはどのようなものかを説明します。

【命令】
行政機関が制定する成文法のことをいい、法律の範囲内において定められ、政令、府令、省令、規則、庁令の5種類があります。

  1. 政令・・・内閣が制定するもので、閣議決定と主任大臣と総理大臣の連署で、天皇が公布するもの

  2. 府令・・・総理大臣が発する命令

  3. 省令・・・各大臣が発する命令

  4. 規則・・・行政委員会や人事院、会計検査院が定める命令

  5. 庁令・・・省の外局である庁の長が発する命令


【通達】
法令の条文だけでは解釈や範囲など、企業での実務への適用判断が分かりづらいものとなります。また、行政機関側としても事案への統一性を保持できません。そのため、行政庁が所管の下級行政機関に対して、統一した解釈を示すことが求められ、この判断基準を統一するために発出する運用指針のことです。

【判例】
文字通り最高裁判所の示した判断で、法律解釈として他への適用の可能性があるもの。
法の公平性に配慮し、裁判所の出した先例として以後に影響を及ぼしていく。

以上のように、法律だけでは実際の労働現場である企業では、その法的判断の範囲が非常に広範で、あいまいとしたものとなってしまいます。解釈の多様性を出来うる限り限定するため、命令、通達、判例などにより、運用に統一性を持たせようとするものです。


posted by 労働基準法 at 15:37 | 労働基準法

労働基準法は労働労働法の一部



労働基準法は、労働組合法、労働関係調整法とともに労働三法の一つです。
“労働基準法について”の記事でも書きましたが、最低限の労働条件や労働環境を示す法律であり、いくら使用者と労働者は対等の立場といっても、現実的には雇う側と雇われる側で、決して対等とはいえないのが実態です。

「労働法を構成する主要な法律」として以下のような法律があり、使用者や労働者への義務付けや保護を示しています。

  • 労働安全衛生法

  • 労働基準法

  • 労働組合法

  • 労働関係調整法雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(男女雇用機会均等法)

  • 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律

  • 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律(労働者派遣法)

  • 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律(いわゆるパートタイム労働法)

  • 職業安定法

  • 最低賃金法

  • 雇用保険法

  • 船員法


これら労働法は、使用者にとっても労働者にとっても大切な法律ですが、示されている内容はあくまでも基準であり解釈にはある程度の幅があります。
これらを補完するものとして命令、通達、判例といったものがあります。
一見、使用者と労働者の利害関係は対立しているかのように思われますが、企業活動の発展と健全化、そして労働者が生活と健康を守りながら働くことは、決して相反することではありません。
使用者にとって、労働法を遵守することは企業自体にも繁栄をもたらしてくれるものとなるでしょう。


posted by 労働基準法 at 15:26 | 労働基準法

36協定とは



36協定(サブロク協定)とは、労働基準法第36条に規定される「時間外及び休日の労働」のことです。
労働基準法では労働時間を、週40時間以内、1日8時間以内と定めていますが、実際には様々な労働形態の中で、必ずしもこの範囲内とはいかないのが実態です。
このように、実態に即した時間外労働を可能としたのが36協定です。

この36協定は書面協定を締結し、行政官庁である労働基準監督署に届け出た場合に効力を発し、反対に未締結や無届は違法行為となります。
また、本社や支社など事業所が複数の場合は、それぞれの事業所での締結と届出が必要となります。
これはそれぞれの事業所により、時間外労働の必要性が異なるためです。

しかし、36協定を締結しているからといって、無差別、無制限に時間外労働を義務付けるものではありません。どちらかというと使用者側の責任について、労働基準法に違反しないという刑事免責(免罰効果)の意味でしかありません。
また、36協定だけでは時間外労働を命じることが出来ませんので、労働協約や就業規則あるいは労働契約等に、36協定の範囲内において「時間外・休日労働を命ずることがある」との規定を明確に定めることを必要としています。

36協定の内容としては以下のことを決める必要があります。

・時間外労働または休日労働を必要とする具体的事由
・業務の種類
・労働者の数
・延長することの出来る時間(1日、1か月、1年の限度時間)
・協定の有効期間

では、もし36協定を締結していない場合の時間外労働はというと、労働者は36協定締結と同様に、たとえ違法行為であろうとも割増賃金を受け取ることが出来ます。

ちにみに、法定労働時間を超えて労働者を働かせた使用者は、残業代を支払ったとしても、刑事罰を科せられることになります。


posted by 労働基準法 at 19:27 | 労働基準法での労働時間

労働時間とは



労働基準法で言う労働時間とは「使用者または監督者の下で労働に服する時間」を言います。

労働時間については、労働基準法第32条1号により“使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間にについて40時間を超えて、労働させてはならない”
“使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない”としています。
つまり週40時間、1日8時間を法廷労働時間と定めてあり、これを超えて働かせてはならないことになっています。
しかし会社の事業形態によっては、画一的な労働時間体制では、事業の運営が成り立たない場合も発生します。これでは労働者の側にとっても決してよい結果にはなりません。

そこで労働基準法では以下のような例外を設けています。




第32条の2号
協定あるいは就業規則などにより、1ヶ月以内の一定期間(例えば4週間)の平均が法廷労働時間を越えない場合は、特定の週または日において法廷労働時間を超えることが出来る。
第32条の3号始業及び終業の時刻を労働者にゆだねる場合。
第32条の4号書面協定により対象期間を1年以内での平均が、法廷労働時間を越えない場合は、特定の週または日において法廷労働時間を超えることが出来る。
第32条の5号日ごとの業務に著しい繁閑の差が生じることが多く、予測することが困難な場合。

大まかにはこのように定められており、労働者側と使用者との協定などにより、労働時を効率的に活用できる規定となっています。


posted by 労働基準法 at 19:21 | 労働基準法での労働時間

有給休暇期間の賃金



有給休暇と言う以上、有給休暇対象日も賃金支払いを受けることとなります。
しかし賃金といっても、支払い基準は企業や職種、勤務の実態等により様々な形態があり、すべてを画一的に算定することが困難となります。

そこで労働基準法第39条6項により、就業規則その他これに順ずるもので支払うと定めてあります。
?@平均賃金
?A所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
上記のいずれかの方法で支払うのを原則としていますが、一般的には?Aの方法を用いることが、最もポピュラーとなってします。
しかし企業によっては労働組合、もしくは労働者の過半数の代表者との間で書面協定を締結している場合は、
?B健康保険法第99条第1項で定める標準報酬日額に相当する金額での支払い
を認めています。

【平均賃金】での支払い

“「平均賃金」とは、算定すべき事由の発生した日以前3箇月間(事由発生日は含まず)にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額”としています。
しかしながら、賃金総額から除外されるものとして、臨時に支払われた賃金(慶弔金など)や賞与及び法令・労働協約に基づかない現物支給などがあります。

また、以下のように計算基礎から除外される期間や賃金もあります。
・業務上の傷病による休業期間
・産前産後の休業期間
・使用者の責に帰すべき事由による休業期間
・育児、介護休業法による育児、介護休業期間
・試用期間
この「平均賃金」を簡単に計算式で表せば、「3箇月間の賃金総額÷期間の総日数」となりますが、この方法は時間外労働の割り増し賃金も含めるため、あまり一般的ではありません。

また、「平均賃金」を算出する際、場合によっては異常に金額が低くなることがあり、最低保障額を用いることにより、以下の場合は一定の救済を行うものもあります。
・賃金が日給、時間給、出来高給、その他の請負制
・賃金の一部が、月給、週休、その他一定の期間により定められた
・雇入れ後3か月に満たない者

【所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金】での支払い

一般的には一番簡単な方法で、最も多く使われています。
「月給÷その月の所定労働日数」
「週給÷その週の所定労働日数」
となり、一日あたりで定められた賃金は「日給」、時間あたりで定められた賃金は「時間給×その日の所定労働時間数」というように算定します。
この方式は、事務処理が簡単に行え、通常通り働いたと計算すればいいため、多くの企業で使われていると思われます。
反面、「平均賃金」方式のように総賃金を対象に算出しないため、賞与といった臨時賃金や、時間外での割り増し賃金は算入されません。

【健康保険法で定める標準報酬日額】で支払う場合

労働組合もしくは社員代表による書面協定がある場合に限り認められた方法です。
この方式により、標準報酬日額「健康保険の標準報酬月額÷30」で算出され、この標準報酬月額が変更になった場合に限り、標準報酬日額が変更されます。


posted by 労働基準法 at 10:37 | 労働基準法での有給休暇

契約社員、アルバイト、パートの有給休暇



正社員だけではなく、契約社員やアルバイト、パートタイマーにも有給休暇は付与されます。
しかし、一般的には契約社員やアルバイト、パートタイマーは所定の勤務日数や労働時間が、正社員に比べて短い場合もあり、すべて同じような条件で付与されるとは限りません。

労働基準法第39条3項では、1週間の所定労働時間が厚生労働省で定める時間に満たない労働者は、通常の労働者の週所定労働日数又は週平均労働日数との比率により、厚生労働省令で定めた日数を付与するよう定められています。
そこで有給休暇の付与日数は、労働日数に比例させるものとし「有給休暇の比例付与」としています。

ただし1週あたりの所定労働日数が5日以上もしくは1週あたりの所定労働時間が30時間以上についての付与基準は、一般の労働者と同等の扱いとなります。







半年1年半2年半3年半 4年半5年半6年半
一般の労働者10111214161820
所定労働日数4日/週または所定労働日数が169日〜216日/年78910121315
所定労働日数3日/週または所定労働日数が121日〜168日/年566891011
所定労働日数2日/週または所定労働日数が73日〜120日/年3445667
所定労働日数1日/週または所定労働日数が48日〜72日/年1222333


この一表のような、所定労働日数に応じた年次有給休暇の付与日数が決まっています。
また、契約社員やアルバイト、パートタイムであっても、付与された有給休暇は、正規雇用社員と同様の条件で、有給休暇の取得権を行使することができます。

決して、勤務実態が正社員より短いので、有給休暇の権利が無いなんて思わないでください。これは労働基準法上で決められ、労働者の権利として存在します。
もしこの法律を無視して、有給休暇取得の不当拒否や、有給休暇自体の付与を拒否するなどの行為があった場合、使用者は厳しく罰せられることとなります。


posted by 労働基準法 at 10:12 | 労働基準法での有給休暇

有給休暇日数



有給休暇はどのような基準で決まり、何日くらい付与されるものかを説明します。
労働基準法第39条 使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。
と明記されていますが具体的には、有給休暇の日数は何を基準に決まるのでしょうか。

雇入れから半年経過すると10日間の有給休暇が与えられます。そしてその半年から1年経過すると11日さらに、2年経過すると12日と段階的に付与日数が増えていきます。

雇入れ日から6箇月継続勤務         10日間
6箇月後から起算し1年継続勤務       10日間+1日
6箇月後から起算し2年継続勤務       10日間+2日
6箇月後から起算し3年継続勤務       10日間+4日
6箇月後から起算し4年継続勤務       10日間+6日
6箇月後から起算し5年継続勤務       10日間+8日
6箇月後から起算し6年以上継続勤務     10日間+10日

というように、実質的に雇入れの日から6箇月、1年6箇月、2年6箇月、3年6箇月・・・・と経過した時点で年次有給休暇は付与され、日数も6箇月経過の10日間をベースに、経過年数に応じプラス1日、プラス2日、プラス4日・・・・と、最大で年20日間付与されるよう定められています。
ただし、それぞれの有給休暇を付与するそれぞれの経過期間中、全労働日の8割以上出勤したものに認められるものです。
つまり当該期間の初日の属する期間において、出勤日数が8割未満である者に対しては、当該期間初日以後の1年間は有給休暇を与えることを要しないとなっています。
つまり当該年は無付与ということですので、安易に仕事をさぼったりすると、後々えらい目にあいますので、十分気を付け、真面目に働くことをおすすめします。

以下の場合は「全労働日の8割」を計算する際出勤したものとみなされます。(第39条7項)
1.業務上の負傷または疾病により療養のために休業した期間
2.産前産後の休業
3.育児介護休業法による育児と介護休業
4.年次有給休暇を取得した日
また、この有給休暇は、お金のようにどんどん貯めていくという訳には行きません。
それは労働基準法の雑則 第115条により請求権の時効消滅を2年と定めてあります。
わかりやすく説明すると、その年に付与された有給休暇は翌年に繰越すことが出来、その繰越年の末日までに使わないと、以後翌々年には無くなってしまいます。

このことに関連し「有給休暇の買い上げ」があります。
以下のケースのような場合は、労働基準法の趣旨に沿い、労働者に不利益が発生しない前提で、例外的に認められるものもあります。
1.取得後2年が経過し時効となる日数分
2.退職時で使い切っていない日数分
3.法定外に付与した日数分


posted by 労働基準法 at 18:58 | 労働基準法での有給休暇

有給休暇の協定



労働基準法の有給休暇とは」の記事にも書きましたが、ケースによっては有給休暇の取得を、労働者個人の意思に関わり無く休暇日と定めることがあります。

労働基準法第39条5項により「使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第1項から第3項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち5日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる」となっています。

つまり書面による協定を結んだ場合、5日までは労働者個々の意思に基づき取得することが可能ですが、5日を超えるものについて使用者は、協定に定められた日を有給休暇に定めることが出来るものです。

一見、有給休暇を使用者側が計画的に決めることが出来るため、労働者の意思に反し不利益のようにも映りますが、悪い面ばかりではありません。
一般的に職場の中、とりわけ企業の規模か小さいほど、有給休暇を取得するのが、あたかも悪いことのような雰囲気が存在すると思いますが、これらを緩和し有給休暇をとりやすい環境にします。
例えばゴールデンウィークや年末年始に絡めて、大型連休化に設定するなど、協定時に労働者の意見を反映することも可能となります。
また、全体的にも有給休暇取得率の向上や、労動時間の軽減と家庭円満にも一役買うことでしょう。

反面、部分的には希望日の取得が制限されるなどがあります。
いずれにしてもこのような協定の範囲内では、使用者側及び労働者側ともに「時季変更権」と「時季指定権」を行使することが出来なくなります。


posted by 労働基準法 at 18:42 | 労働基準法での有給休暇
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