有給休暇とは



具体的に「休暇」とは労働基準法ではどのようなものを指すのか、詳しく説明したいと思います。

「休暇」には国民の祝日や慶弔、佳紀、年末年始などさまざまなものがありますが、これらはすべて就業規則で定めることになっており、労働基準法では年次有給休暇のことを言います。

労働基準法第39条では「使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全
労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない」とされています。

この有給休暇の目的は労働力の再生産、つまり分かりやすく言えば心身ともにリフレッシュをして、またあらたな気持ちで仕事が出来るようにするというもので、労働者の権利であり、使用者側が勝手にその取得を決めることは出来ませんし、むしろ使用者としては有給休暇がとれやすい環境をつくることが要求されます。

労働者は有給休暇を取得するには、その申し出た取得希望日(例えば○月○日の月曜日に有給休暇で休む)とし、これを「時季指定権」と言います。これは使用者への許可は不要であり、権利の行使として認められています。
しかし、いくら権利といっても何でもかんでも好き放題、という訳にはいきません。
この「時季指定権」に対して使用者側にも「時季変更権」というものがあります。
会社側としても、多数の労働者が同時期の有給休暇取得を申請したり、繁忙期における人員確保など、請求時季に申請通りの有給休暇を認めると、業務に著しい支障をきたす場合などは、他の時季に振り替えて休暇を与えることが出来るのが「時季変更権」です。

この「時季変更権」についてもう少し詳しく説明すると、業務への著しい支障については、その職場での仕事の規模や内容および休暇申請者の作業内容の性質等を検討の上、担当作業の代替状況や他の有給休暇取得状況など、総合的に業務への影響を判断した上で「時季変更権」の行使がされますが、一般的には頻繁に発生する状況ではないと思われます。
仮に、このような事態が頻繁に発生する事業所では、スムースな業務運営が出来ておらず、場合によっては著しい業績悪化ということになりかねません。

いずれにしても、有給休暇を取得することは労働者の当然の権利ですので、使用者側から一方的に拒否をしたり、取得を理由に労働者への不利な査定や判断をすることは労働基準法の趣旨からも出来ません。


posted by 労働基準法 at 18:29 | 労働基準法での有給休暇

労働基準法について



一般的に労働法と呼ばれるものは、法律・命令・通達・判例を総称したものを指し、この中の法律の一つに労働基準法があります。

労働基準法は働く上での条件、いわゆる労働条件の最低基準を示している法律です。
労働基準法に反するもの(最低基準以下のもの)は、たとえ就職時に説明された条件であっても無効となります。
仮に労働契約書と称し契約書に書かれていても、最低基準を満たさないものは無効です。
当然その会社にある就業規則や、労働組合との間で交わし労働協約も同様に無効となります。

しかし、大半の人は「自分は労働契約なんて交わした記憶がない」なんて思っているのではないですか。
じつは労働契約は、あなたが就職して働くことで自動的に成立しているものです。
契約書を作っても作らなくても、労働契約は成立しているものですので、自分はこの会社で「働きます」、会社側も「働いてもらいます」といように合意した時点で、労働契約は交わされたことになります。

労働基準法は働く上で数々の制約受けますが、その基準の一つとされるもので、これに違反しないものが労働契約として有効となり、違反したものはすべて無効となります。

景気の行方は企業、特に規模が小さいほど会社経営を大きく左右します。現実にはそんな中で労働条件はおろか、労働基準法で示されている最低基準すら満たしていない企業も存在するのではないかと思います。

労働基準法では労働者と使用者は対等の立場で労働条件を決めるべきとしています。
このブロクは、ガンバッテ働く者の立場に立ち、労働者の参考となるような記事を書いていきたいと思いますので、よろしくお願いします。


posted by 労働基準法 at 18:13 | 労働基準法
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