休職でのトラブルを防ぐため就業規則の確認を!

ここ最近では休職にも様々なけいこうが見られるようです。
これまでの休職の多くは私傷病休職や事故休職が圧倒的だったようですが、近年では少子高齢化の影響による介護休職や、社会への貢献からのボランティア休職といった、これまではあまり申請されることの少なかった休職が増えています。

しかし休職そのものは公的に保証を確約したものではなく、の労働協約や就業規則により企業が休職を認めるため、実際に休職を認めるかどうかについては、いささかクレーな部分を抱える企業もあるようです。
病気やケガといった場合でも休職期間が長くなるほど、企業によっては暗に退職を求めたりするケースもあるようで、働く側としても企業の行為をブラックなものと感じても、やはり雇われる側の弱さから反論出来ないケースも少なからずあるようです。
ましてや介護休職やボランティア休職などについては、退職を前提とするケースも一部にはあるようです。

しかし、だからと言って企業側にすべての問題があるとは言えません。
社員の休職は企業側にとっても、大切な戦力の休眠であり生産性にも影響を及ぼしてしまいますし、休職が長期にわたるほど企業にも本人にも負担が生じるからです。
ほとんどの企業では休職期間は無給となりますので、短期間であればさほど負担にはなりませんが、休職期間が長くなるにつれ経済的な負担が重くのしかかります。
例えば休職といえども企業に在籍していますから、たとえ無給であったとしてもその間の社会保険料などの公課負担分の支払いが必要となります。
特にこの社会保険料は本人負担と会社負担で半分ずつとなっていますから、決して本人だけの問題ではありません。

また、企業側が責任を負う休業で標準月額報酬の60%の保証、あるいは私傷病休職での手当金(標準月額報酬の60%)があります。
しかしこれらも支払い期間については、企業の体力もあり大企業でも1年半程度でまして、中小企業やもっと小さな企業では、とても企業体力として支えきれず長期の保証は困難と思われます。
そのため企業によっては休職期間を就業規則により「解雇猶予期間」とする場合もあるようです。

生活の上で様々な理由により、不本意ながら休職を必要とする場面も訪れることもあるでしょう。
もし、休職が必要となった場合の不用なトラブルや誤解を生じさせないためにも、会社就業規則などのルールについては、面倒でも確認しておくのがベストでしょう。
posted by 労働基準法 at 13:20 | 退職と休職
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