有給休暇の協定



労働基準法の有給休暇とは」の記事にも書きましたが、ケースによっては有給休暇の取得を、労働者個人の意思に関わり無く休暇日と定めることがあります。

労働基準法第39条5項により「使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第1項から第3項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち5日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる」となっています。

つまり書面による協定を結んだ場合、5日までは労働者個々の意思に基づき取得することが可能ですが、5日を超えるものについて使用者は、協定に定められた日を有給休暇に定めることが出来るものです。

一見、有給休暇を使用者側が計画的に決めることが出来るため、労働者の意思に反し不利益のようにも映りますが、悪い面ばかりではありません。
一般的に職場の中、とりわけ企業の規模か小さいほど、有給休暇を取得するのが、あたかも悪いことのような雰囲気が存在すると思いますが、これらを緩和し有給休暇をとりやすい環境にします。
例えばゴールデンウィークや年末年始に絡めて、大型連休化に設定するなど、協定時に労働者の意見を反映することも可能となります。
また、全体的にも有給休暇取得率の向上や、労動時間の軽減と家庭円満にも一役買うことでしょう。

反面、部分的には希望日の取得が制限されるなどがあります。
いずれにしてもこのような協定の範囲内では、使用者側及び労働者側ともに「時季変更権」と「時季指定権」を行使することが出来なくなります。


posted by 労働基準法 at 18:42 | 労働基準法での有給休暇
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