解雇の規制と種類


解雇とは、使用者から労働者が労働契約の解除をされることであり、労働基準法第18章の2では、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定められています。

解雇そのものを規制する法律はありませんが、労働者を解雇から守るものとして、労働基準法労働組合法男女雇用機会均等法育児・介護休業法などがあり、これらの中に解雇を規制する条項が定められています。
  • 国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇(労働基準法第3条)

  • 業務上の傷病による休業期間及びその後30日間の解雇(労働基準法第19条)

  • 産前産後の休業期間及びその後30日間の解雇(労働基準法第19条)

  • 解雇予告または解雇予告手当の支払いを行わないなど解雇の手続きに問題がある解雇(労働基準法第20条)

  • 労働者が労働基準監督署へ申告したことを理由とする解雇(労働基準法第104条)

  • 労働者が労働組合に加入していることを理由とするなど不当労働行為となる解雇(労働組合法第7条)

  • 女性であること、あるいは女性が婚姻、妊娠、出産したこと、産前産後の休業をしたことを理由とする解雇(男女雇用機会均等法第11条)

  • 育児・介護休業の申し出をしたこと、または育児・介護休業を取得したことを理由とする解雇(育児・介護休業法第10条)

  • 権利の濫用に該当する解雇(民法第1条第3項)

  • 公序良俗に反する解雇(民法第90条)

解雇により労働者の不利益を守るため、使用者による一方的な解雇を制限しており、会社側に客観的・合理的で正当な理由がない限り、解雇権の濫用となります。

解雇には次のようなものがあります。
懲戒解雇

会社への横領や不正、重大な過失及び長期にわたる無断欠勤や、最近では酒気帯び運転によるものもあります。

諭旨解雇

不祥事など懲戒解雇に相当した懲罰的な意味合いを持ちますが、違いについては曖昧です。会社によっては懲戒解雇と分けることにより退職金等、事後の労働者への配慮がされていますが定められた定義はありません。

普通解雇

長期的な療養が続き回復の見込みがないものや、採用要件に見合う能力が著しく不足し、かつ向上の見込みがない場合などがありますか、使用者側の主観での判断が少なくなく、不当解雇となるケースもあります。

整理解雇

法律用語ではなく判例により使われた用語で、人員整理として使われます。

不当解雇

使用者により労働協約や就業規則が守られず、正当な理由が無い場合です。


posted by 労働基準法 at 11:00 | 解雇の知識
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