解雇の適用範囲


解雇については厳しく規制されている反面、正当な理由のある場合は解雇を行うことが出来ます。
しかし理由の正当性についても、実際にはその理由を示さず、一方的な解雇があるのも現実です。
では、解雇の正当理由とはどういったものを言うのでしょうか。
懲戒解雇に該当するものは会社や社会の秩序に、著しく違反を行った場合で懲戒処分を受けるものです。
また整理解雇は、企業の経営不振や効率化に伴う人員整理などを言います。
懲戒解雇や整理解雇については、納得し難い部分はあるものの、理由は比較的明確です。

普通解雇については、使用者側の主観的な要素も入り、判断が微妙なものも多くありますが、概ね以下の点が主な理由として挙げられます。
  1. 傷病休職期間が満了しても健康面から労働復帰できない場合

  2. 長期欠勤・勤務不良や勤務成績など著しく労働能力面に民代のある場合

  3. 会社秩序を著しく乱す場合

しかし、これらの事実が発生したからといって、一方的な解雇理由とはなりません。
  • 本当に解雇の必要性があるか

  • 解雇回避のための努力を尽くしたか

  • 人選は客観的か

  • 説明・協議、納得を得るための十分な手順は行ったか

といったように、客観的かつ合理的な理由に相当するのかどうかの判断により、解雇の有効性について確認しなければなりません。

また、解雇が認められるケースとして、以下のものがあります。
  1. 30日前までの解雇予告

  2. 社員側の責任による懲戒解雇

  3. やむをえない事情による解雇

などがありますが、これらの適用範囲としては、「労働者の労務提供の不能」「職場規律や懲罰による違反」「合理化のための人員整理」などがあり、これ以外の解雇は認められません。
使用者側の解雇についても、いろいろな形での制約があり、労働者の不利益となるような一方的な解雇は、民法をはじめ労働基準法や関連法により守られています。

しかし一部の企業では、守るべき法やルールがありながら、現実的には犯されているものも少なくありません。
また、「合理化による人員整理」は企業にとっても、労働者にとっても招かれざる事態であり、一概に労働者の権利の主張だけでは解決しないのも事実です。

posted by 労働基準法 at 16:43 | 解雇の知識
×

この広告は1年以上新しい記事の投稿がないブログに表示されております。