産休と賃金、手当て


最近では女性の働く機会もだんだんと増えており、今後もより一層の社会進出が増えていくと思われます。
そんな中で、やはり女性は男性と異なる面もあり、法的にも一定の措置がはかられています。
その一つとして、労働基準法では出産に関して以下の通り定めています。
労働基準法第65条は産前産後について「使用者は、6週間(※多胎妊娠の場合にあつては、14週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない」

※多胎妊娠とは双生児以上の妊娠のこと。

同65条2項「使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない」

同条3項「使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない」

このように産前産後の女性に対し、母体保護の見地から使用者の休暇付与を義務付けています。
ただし産前休暇に関しては、女性本人からの請求に基づくため、請求のない場合は就業をしても差し支えありません。

産後については請求の有無に関係なく、65条2項での期間通り就業させることは出来ません。
このように産前と産後の休暇の取り扱いは、その性質上同じには考えられていませんので、就業規則などで産前産後休暇期間をあわせた期間設定は出来ません。(例えばトータルで14週間の休暇のような設定は不可)

また同66条では、妊産婦が請求した場合は40時間/週、8時間/日を超えることや、時間外労働や休日勤務、深夜労働などを禁じています。

国民健康保険では妊娠4か月以上であれば、流産、早産、死産、人口中絶も含め出産としており、他の健康保険も国民健康保険法に基づき、出産についても同様の取り扱いとしています。
労働基準法第65条での出産は、これらを前提に妊娠4か月以上の出産を対象としていますので、産前産後の休暇についても同様の扱いとなります。

しかし労働基準法では、産前産後休暇期間の賃金については特に定められておらず、各企業の取り扱いにより異なり、全額支給や有給扱いとする企業もあるようです。
また企業による賃金保証等がない場合でも、産前産後休暇取得期間については健康保険加入者に対して、標準報酬月額の60%が出産手当金として支給されます。
あわせて出産一時金についても、健康保険の被保険者や被保険者の被扶養者であれば、医療保険に加入している場合は受取ることが出来ます。
posted by 労働基準法 at 09:44 | 有給休暇以外の休暇
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