育児休暇と不利益禁止事項


本来、育児休業については、必ず就業規則に記載しなければなりませんが、実際にはいまだに未記載という企業もあり、このことを理由に、特に男性の育児休業拒むケースもあるようです。
労働者からの育児休業請求があった場合は、たとえ就業規則に記載がなくても、経営困難事業繁忙人手不足等の理由があっても拒むことはできません。これは企業の判断に委ねられているのではなく、法律により定められている労働者の権利だからです。

しかし労働者側から見ても、「不利益取扱いの禁止」条項はあるものの、育児休業が終わり職場への復帰した際の扱いなど、現実の問題として不安を抱えているのも事実であり、育児休業の申請を躊躇させる要素があることも否定できません。

また企業サイドから見ても、中小企業など企業体力が乏しい場合など、労働者の休業期間の代替労働力の確保など、多くの問題があると思われます。

育児休業の申請に伴う、解雇その他不利益な取扱いの典型例として、次に掲げる取扱いがあげられます。
  1. 解雇すること

  2. 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと

  3. あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること

  4. 退職又は正社員を非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと

  5. 自宅待機を命ずること

  6. 降格させること

  7. 減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと

  8. 不利益な配置の変更を行うこと

  9. 就業環境を害すること

以上の例によるように、まだまだ多くの理解を得る必要がありますが、今後ともこの制度の発展と定着には、企業と労働者のみならず、国など公的機関の支援が欠かせないのも事実です。
posted by 労働基準法 at 15:06 | 有給休暇以外の休暇
×

この広告は1年以上新しい記事の投稿がないブログに表示されております。