整理解雇の要件と手続き


整理解雇とは、企業業績の悪化や経済変革への対応により、不採算事業や部署の縮小や組織再構築などに伴う人員削減をいい、一般的には「リストラ」と称しています。
「リストラ」は英語のリストラクチャリング(Restructuring)の略で、本来の意味は再(Re)構築(structuring)というもので、単純な組織の再構築を指しており、労働者の解雇を指し示すものではありませんでした。
しかし現実には多くの企業が維持存続をかけ、事業の見直しや業績の回復など、将来への対応を迫られてきました。
企業は、生き残りの選択肢として人員整理を行なって来たことから、本来の意味からかけ離れた解釈で使用されてきました。
では整理解雇にはどのような条件が必要となるのでしょうか。
整理解雇を行うには、次の4つの要件が求められます。
  1. 人員整理の必要性について

余剰人員の整理解雇を行うといっても、労働者の解雇を行う訳ですので、経営上の相当な理由が必要です。一般的には企業の維持存続のための経営が危うい場合や、そのような状態に至らないまでも、企業が客観的に高度の経営危機下にある場合など、現状の経営状態は良好でも、体質強化をしなければ将来の経営の安定化に備える場合など、相当な必要性に迫られていると判断される場合にのみ、人員整理の検討が可能になります。また、そのような状態に至らないまでも将来時に予想される経営の備えについての人員整理は、その時点での必要性と緊急性が低いと思われ、整理解雇をすることはできません。人員整理は基本的に、労働者に特段の責められるべき理由がないのに、使用者の都合により一方的におこなわれるため、慎重に判断すべきものです。企業の運営上やむを得ないよほどの合理的理由が求められます。

  • 解雇回避努力義務の履行について

  • 期間の定めのない雇用契約においては、解雇は最後の選択手段であることを要求されます。役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換、出向等によって、整理解雇を回避するための経営努力おこなわれ、真に整理解雇に着手することがやむを得ないと判断できる必要があります。

  • 被解雇者を選定する合理性について

  • 整理解雇を行うにしても、具体的人選も合理的かつ公平でなければならなりません。基準なしに、特定の労働者を選択した解雇もできませんし、女性、高齢者や特定思想の持ち主などの解雇もできません。しかし、勤務状態など日常の労働評価について見当されても止むを得ない面も否定できません。

  • 手続の妥当性について

  • 整理解雇に当たって、手続の妥当性が非常に重視されています。労使の合意事項があるにも関わらず、労働組合への説明・協議、納得を得ないままの解雇は、他の要件を満たす場合であっても無効とされるケースも多いようです。

    企業業績の悪化や経済変革という理由があったとしても、しれは労働者の責任ではなく経営責任の問題であり、経営者の都合で人員整理という解雇はできるものではありません。
    もし整理解雇をおこなうにしても、使用者は人員整理の手続きをおこなうにあたっても、労働者に対して誠意を持った説明と協議をおこなう義務があります。
    posted by 労働基準法 at 09:37 | 解雇の知識
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