一時帰休と期間中の保障


一時帰休とは、企業の業績などの悪化による、一時的な事業閉鎖や操業短縮を迫られた場合、解雇をおこなった場合は後日の労働力の確保が困難となりますので、後日の再稼動や元通りの操業に戻すため、一時的に労働者を休職させることを言います

企業としても解雇を行った場合、後日の操業時に新規雇用をおこなったのでは、労働者育成を図る一定期間の費用負担と、再開後のすみやかな事業活動ができないなどの、多くのロスが懸念されます。
労働協約就業規則に「会社の事業運営において必要な場合は一時帰休を行う」との内容が定められていれば、一時帰休期間の賃金保障の負担は必要となりますが、企業として総合的にメリットがあると判断した場合、解雇より一時帰休を選択します。

一時帰休期間の賃金保障については、一時帰休は労働者の責任によるものではなく、企業の都合によりおこなわれることから、労働基準法第26条休業手当が適用となりますので、保障については、一時帰休時点の平均賃金の60%が最低保障となります。
この最低保障については、労使や社員代表との話し合いにより、労働協約や就業規則に最低60%以上が定められておれば、その定められた割合が適用となります。

企業も資金繰りの厳しいこの間の賃金保障は、公共職業安定所に対し雇用調整助成金の申請をすることができます。(雇用保険法第62条、雇用保険法施行規則第102条の3)
雇用調整助成金は、休業手当や教育訓練、出向に対して支払う賃金負担額の一部を助成するもので、企業負担を軽減するなど失業の予防を目的として設けられています。

一時帰休中は一定の賃金保障があるとはいえ、大半は全額保障ではないため、やはり生計に影響があるのは否めません。そうなると期間中は実際に労働をおこなうことはないので、とうしてもアルバイトなど副収入のことも考えると思います。アルバイトについては、就業規則の兼業禁止規定が無ければ問題は無いと思いますが、

一時帰休は解雇とは異なり、労働者の地位を失うものではありませんが、期間は休職中ですので、労働時間や休憩時間などの服務規程も適用されません。
しかし解雇ではない以上、企業での就業規則など遵守項目については拘束されるものもありますので、念のため会社に確認の上での行動をお勧めします。
posted by 労働基準法 at 14:19 | 退職と休職
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