労働基準法での振替休日と代休


振替休日とは、あらかじめ就業規則などで休日が決まっている場合、休日を他の日と事前に振り替えることで、例えば「日曜日に出勤する代わりに月曜日を振替えて休む」などの場合が該当します。
しかしこの場合は、いくら日曜日に働いたからといって、休日労働とはならないため、割増賃金の支払い対象ともなりません

ただし振替休日を用いた労働をさせたために、32条での法定労働時間(1日8時間、週40時間以内)を超えたものについては25%の割増賃金の支払いとなります。
また振替休日を行うには、あらかじめ労働協約や就業規則に規定しているか、あるいは労働者が事前に同意するかのどちらかが必要となりますので、使用者の一方的な命令は出来ないことになっています。

また振替休日の前提として、あらかじめ振替日の特定と前日の勤務時間終了までに当該労働者への通知が必要であり、事前の振替をしなかった場合は休日労働となってしまいます。

次に代休とは、法定休日での労働に対する代償措置で、労働の事後に通常の労働日に休ませることですので、振替休日と違って本来の休日に労働する休日労働となり、割増賃金の支払い対象となります。
しかし代休が振替休日とならない半面、使用者側は代休を与える義務も無く、恩恵的な範囲でしかありません。
具体的には、労働協約や就業規則により詳細を明確にしておくべきことと思われます。

posted by 労働基準法 at 17:44 | 労働基準法での休憩、休日

労働基準法での休日労働


労働基準法では休日労働を原則認めていませんが、36協定を締結している場合及び、労働基準法第33条での「災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等」については、休日労働をさせることが出来るとしています。

労働時間は週40時間以内、1日8時間以内と定められていることから、週休2日制を導入している企業もありますが、週休2日制であるからといって2日とも法定休日と定めているわけではありません。
これは労働基準法で定める法廷休日は、週1日以上、4週4日以上と定めているため、大部分の企業では週休2日のうち1日を法定休日、1日を就業規則で定める所定休日という具合に分けています。
労働基準法で、法定休日での労働については、35%の割増賃金の支払いを義務付けています。
2日のうちの1日は法定休日ではありませんから、休日労働をさせても違法行為とはしていませんので、割増賃金の支払い対象ともなりません。

しかし企業によっては、法定休日かどうかに関わらず、すべての休日労働に対し割増賃金を支払うよう、労働協約や就業規則で定めているものもあり、労働者にとって労働基準法の基準より有利な条件はよい傾向といえますが、具体的には36協定を締結する際に、割増賃金の適用など細部にわたって明確にしておくことが大切です。

ただし33条3項では「公務のための臨時の必要がある場合」は、官公署の事業に従事する国家公務員及び地方公務員について、一部事業を除き労働させることが出来、その場合には36協定の締結も割増賃金の支払いも不要とされています。これは公務のためとはいえ、当事者にとっては結構つらいものではないでしょうか。

posted by 労働基準法 at 17:38 | 労働基準法での休憩、休日

休日について

休日は労働基準法第35条1項により「少なくとも週1回の休みを与えなければならない」と定められているだけで、毎週決まった日を休みとする定めはありません。

労働基準法の中では、“週給2日あるいは○曜日を休日にする”といったような具体的な指定はありませんが、第32条でも規定してあるように「週40時間、1日8時間以内」とされているため、単純に計算しても1日8時間働けば5日で40時間となるわけですので、実質的には週休2日制を指しているといえます。

また、曜日についても多くの人が土・日曜日の休日を希望されると思いますが、企業の業種が多様化する中では、交代制や平日での休日指定といったように、様々な形態があります。
よくハローワークの求人情報にも記載してありますが、「休日は国民の祝日及び土・日曜日」などのように、多くの会社では就業規則に休日にする曜日(大半が日曜日)を決めています。
これが労働契約上の休日となりますので、使用者はこれを勝手に変更することは出来ません。

同じく同35条2項には1項の適用除外規定が定められています。
「4週間を通じ4日以上の休日を与える」場合については、週1回の考え方から除外され適用されておらず、特に業種などの指定もされていません。
休日については、どの週あるいはどの曜日といったように、具体的に就業規則などで定めておく必要が無いことになっています。4週4日以上さえ守られていればよいことになります。

この場合4週間起算日は明確にすることが必要となります。起算日が定かでない場合は、何を基準に4週4日以上を判断しいよいのかが分かりません。また32条の労働時間の考え方は前提となりますので、単純にこの条項により4週4日の休日でよいとはなりません。
そんなことをすると、週40時間及び一定期間での週平均40時間にも反することとなります。
このように4週4日以上の制度を「変形週休制」と言います。
例示すると第1週目は2日、第2週目1日、第三週目0日、第4週目1日というような休日体制とすることができます。
posted by 労働基準法 at 19:45 | 労働基準法での休憩、休日

休憩時間について

休憩時間は労働時間から除外されており、労働時間の定め同様に、休憩時間も労働基準法で定められています。
使用者は労働時間が6時間を越える労働者に対し、少なくとも45分、労働時間が8時間を越える場合は1時間以上の休憩時間を、労働時間の途中に一斉に与えなければなりません。

また休憩時間の長さは、下限時間は定められていますが、上限時間は定められておらず、職種によっては昼食休憩1時間と、一定時間間隔で小時間の休憩を挟むものや、交代制勤務の場合など一斉に与えることが困難な場合など例外的に適用を行う場合は、労働組合もしくは社員の代表との、書面による協定を締結した場合はこの限りではないとされています。

休憩時間は、休日が週単位での労働力再生産に対し、1日内での労働力再生産と考えることが出来ます。
その性質上、例えば休憩時間に次の作業準備やミーティング、勉強会などといったことを、使用者側から行うのは、労働基準法上からも休憩時間とは言えず、むしろ労働時間とします。
始業時から終業時までの時間を拘束時間ですが、使用者の監督下で労務を提供する労働時間とは違い、休憩時間の場合は監督下にあっても自由に利用できるものとされており、気の合う同僚とのくつろいだ昼食や、ちょっとした買い物に外出する方が、メンタル面でもリフレッシュして午後の仕事の効率も上がるというものです。

いずれにしても休憩時間についても、労働基準法による最低限の定めがありますが、大半の企業では書面による協定や、就業規則で示してありますので、具体的な休憩時間の設定については、確認してみるとよいでしょう

よくある違法な例として次のようなものがあります。
  • 休憩時間中での勉強会の参加の義務付け(自主的なものは可)

  • 休憩時間での電話番

  • 監督者の指示による次の作業の準備

  • 作業の遅れを補うための時間短縮指示

などがありますが、実際にはそれぞれの職場実態の中で、表面には出にくいですが、違法な行為は少なからず存在すると思われます。
会社の指示や関与により、意に反した休憩時間の利用は、決して許されるものではありません。
posted by 労働基準法 at 19:42 | 労働基準法での休憩、休日
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