休職でのトラブルを防ぐため就業規則の確認を!

ここ最近では休職にも様々なけいこうが見られるようです。
これまでの休職の多くは私傷病休職や事故休職が圧倒的だったようですが、近年では少子高齢化の影響による介護休職や、社会への貢献からのボランティア休職といった、これまではあまり申請されることの少なかった休職が増えています。

しかし休職そのものは公的に保証を確約したものではなく、の労働協約や就業規則により企業が休職を認めるため、実際に休職を認めるかどうかについては、いささかクレーな部分を抱える企業もあるようです。
病気やケガといった場合でも休職期間が長くなるほど、企業によっては暗に退職を求めたりするケースもあるようで、働く側としても企業の行為をブラックなものと感じても、やはり雇われる側の弱さから反論出来ないケースも少なからずあるようです。
ましてや介護休職やボランティア休職などについては、退職を前提とするケースも一部にはあるようです。

しかし、だからと言って企業側にすべての問題があるとは言えません。
社員の休職は企業側にとっても、大切な戦力の休眠であり生産性にも影響を及ぼしてしまいますし、休職が長期にわたるほど企業にも本人にも負担が生じるからです。
ほとんどの企業では休職期間は無給となりますので、短期間であればさほど負担にはなりませんが、休職期間が長くなるにつれ経済的な負担が重くのしかかります。
例えば休職といえども企業に在籍していますから、たとえ無給であったとしてもその間の社会保険料などの公課負担分の支払いが必要となります。
特にこの社会保険料は本人負担と会社負担で半分ずつとなっていますから、決して本人だけの問題ではありません。

また、企業側が責任を負う休業で標準月額報酬の60%の保証、あるいは私傷病休職での手当金(標準月額報酬の60%)があります。
しかしこれらも支払い期間については、企業の体力もあり大企業でも1年半程度でまして、中小企業やもっと小さな企業では、とても企業体力として支えきれず長期の保証は困難と思われます。
そのため企業によっては休職期間を就業規則により「解雇猶予期間」とする場合もあるようです。

生活の上で様々な理由により、不本意ながら休職を必要とする場面も訪れることもあるでしょう。
もし、休職が必要となった場合の不用なトラブルや誤解を生じさせないためにも、会社就業規則などのルールについては、面倒でも確認しておくのがベストでしょう。
posted by 労働基準法 at 13:20 | 退職と休職

定年退職について

「定年延長」は、一定の年齢に達した場合に、自動的に労働契約を少量するもので、「高齢者等の雇用の安定等に関する法律」により、以前は60歳を下回ることは出来ませんでしたが、平成18年4月1日から法律の改正が行われ、実質的に定年年齢の引き上げ、定年の定めの廃止、継続雇用制度の導入のいずれかの措置を講ずることが義務付けられました。
退職年齢の引き上げについては、平成25年4月1日までに段階的に65歳まで引き上げることとなっています。
これらの法改正により60歳を過ぎても、労働に従事する機会が拡大されたことは大いに歓迎されますが、中小企業をはじめとした財務基盤の脆弱な企業では、実質的に早期退職を勧奨し、低賃金労働力や若年労働利欲の導入に頼らざるを得ないのも現実です。

〜離島医療に取り組む医師の姿を描いた漫画「Dr.コトー診療所」のモデルになった鹿児島県薩摩川内市・下甑(しもこしき)島の下甑手打診療所長、瀬戸上健二郎さん(67)が、3月末の定年を延長することになった。住民らの要望に応じ、「島に恩返しをしたい」と続投を決心した。〜
との記事がありましたが、離島医療などには定年制を撤廃することも視野に入れる必要性を感じます。

http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20080310-00000000-yom-soci
posted by 労働基準法 at 18:52 | 退職と休職

一時帰休と期間中の保障


一時帰休とは、企業の業績などの悪化による、一時的な事業閉鎖や操業短縮を迫られた場合、解雇をおこなった場合は後日の労働力の確保が困難となりますので、後日の再稼動や元通りの操業に戻すため、一時的に労働者を休職させることを言います

企業としても解雇を行った場合、後日の操業時に新規雇用をおこなったのでは、労働者育成を図る一定期間の費用負担と、再開後のすみやかな事業活動ができないなどの、多くのロスが懸念されます。
労働協約就業規則に「会社の事業運営において必要な場合は一時帰休を行う」との内容が定められていれば、一時帰休期間の賃金保障の負担は必要となりますが、企業として総合的にメリットがあると判断した場合、解雇より一時帰休を選択します。

一時帰休期間の賃金保障については、一時帰休は労働者の責任によるものではなく、企業の都合によりおこなわれることから、労働基準法第26条休業手当が適用となりますので、保障については、一時帰休時点の平均賃金の60%が最低保障となります。
この最低保障については、労使や社員代表との話し合いにより、労働協約や就業規則に最低60%以上が定められておれば、その定められた割合が適用となります。

企業も資金繰りの厳しいこの間の賃金保障は、公共職業安定所に対し雇用調整助成金の申請をすることができます。(雇用保険法第62条、雇用保険法施行規則第102条の3)
雇用調整助成金は、休業手当や教育訓練、出向に対して支払う賃金負担額の一部を助成するもので、企業負担を軽減するなど失業の予防を目的として設けられています。

一時帰休中は一定の賃金保障があるとはいえ、大半は全額保障ではないため、やはり生計に影響があるのは否めません。そうなると期間中は実際に労働をおこなうことはないので、とうしてもアルバイトなど副収入のことも考えると思います。アルバイトについては、就業規則の兼業禁止規定が無ければ問題は無いと思いますが、

一時帰休は解雇とは異なり、労働者の地位を失うものではありませんが、期間は休職中ですので、労働時間や休憩時間などの服務規程も適用されません。
しかし解雇ではない以上、企業での就業規則など遵守項目については拘束されるものもありますので、念のため会社に確認の上での行動をお勧めします。
posted by 労働基準法 at 14:19 | 退職と休職

休職と休職期間、賃金について


労働基準法には休職は定められていません。
休職とは雇用契約はそのままとして、長期間にわたって労働を行うことが困難な場合、使用者側によりその間の労働義務を免除することを言います。
通常、休職は労働協約就業規則により定められるもので、企業により休職を認める内容も様々です。

概ね以下のような休職の種類があります。
  1. 業務外での事故での怪我や病気などの私傷病休職あるいは事故休職

  2. 労働者が刑事事件により起訴された場合の起訴休職

  3. 労働者の会社不正行為による懲戒休職

  4. 他社出向にともなう自社を休職する出向休職

  5. 海外留学、議員活動などの自己都合休職

  6. 労働組合専従のための専従休職

  7. 子供を育てるための育児休職

  8. ボランティア活動を目的とするボランティア休職

  9. 親族の病気や怪我などの介護をするための介護休職

このように、ざっと記述しただけでも多くの休職があり、各々の企業の定めにより、その許容範囲は様々なものがあります。

これらはすべて労働者側の都合により休職しますので、基本的には賃金の扱いは無給ですが、労働協約や就業規則に自己都合の場合でも、一定の保障を規定している企業もあるようです。
また会社都合によるものは休職ではなく、休業と呼ばれ区別され、労働基準法第26条により平均賃金の60%以上は保証されます。

しかし私傷病休職の場合は、無給といっても休業4日目より健康保険より、標準報酬月額の60%私傷病手当金が支払われますので、まったくの無収入ではありません。
また、会社による一定額の保障の場合も、支払った額が標準報酬月額の60%を下回る場合、その差額が健康保険より支給されます。

休職期間は勤続年数等で異なることもあり、私傷病休職は数ヶ月から数年、事故休職は3ヶ月〜6ヶ月、起訴休職、出向休職等は事由消滅までとすることが多いようです。
これらは、休職事由が解消されれば休職期間中であっても復職できるのが一般的ですが、更に休職が続くようであれば休職期間の延長、退職、解雇などとなる場合もあります。

ここで気を付けておかないといけない点は、休職期間中でも労働契約は継続されており、就業規則なども適用されているため、無給といっても支払い義務のあるものもあります。例えば、健康保険などの社会保険料や市町村民税などの公課負担分、借入返済金など給与天引きによる毎月の支払いは免除とはなりませんので、一般的には会社経由での支払いが発生しますので、会社へ費用の負担金額を支払う必要が出てきます。

posted by 労働基準法 at 19:48 | 退職と休職

中小企業退職金共済制度でのサポート


退職金支払い規定の無い中小企業の場合、労働者に退職金が支払われる制度として、中小企業退職金制度という国の制度があります。

この中小企業退職金制度(中退共)は、中小企業退職金共済法に基づき設けられた中小企業のための制度で、特徴は以下に挙げるものなどがあります。
  1. 法律で定められた社外積立型の制度

  2. 退職金は企業を通さず直接労働者の口座へ振り込み

  3. 退職金受け取り方法の選択が可能(一時払い、全部または一部分割など)

  4. 加入企業間の転職は加入期間の通算が可能

企業が中退共と契約を締結し、毎月の掛け金を企業が支払うことにより、労働者の退職時に直接支払われる仕組みになっています。

中退共には、国による一定期間と額の補助があり、企業が加入しやすいよう措置をとっていますが、加入の強制力はなく、企業が掛け金を支払う体力がある場合はいいのですが、中小企業全般的にはなかなか財政状況が厳しく、加入に消極的な姿勢や困難な企業もあるようです。
(中退共公表:平成19年4月末の加入状況は、加入企業382,112、加入労働者2,870,698人)

中退共の退職金の構成は、基本退職金付加退職金で構成されています。
基本退職金は月額掛金と納付月数に応じ、予定運用利回りを1%として定められた額です。
付加退職金は運用利回りが予定利回りを上回った場合に基本退職金に上積みするものです。


posted by 労働基準法 at 18:16 | 退職と休職

労働基準法での退職金の支払いについて


退職金の呼び方には様々なものがあり、「退職手当」「退職慰労金」などの名称がありますが、退職金はすべての企業で必ず支払われるというものではありません。

労働基準法は、退職金の支払いを義務付けるものではなく、支払う際に適用される労働者の範囲退職手当の決定計算及び支払い方法並びに支払い時期について規定しています。
退職金の支払いは、企業の就業規則に規定してある場合以外には、退職金の支払いが行われないこともあります。
つまり就業規則への規定により、支払うことが義務化されます。

では退職金を受け取るのは、どのような場合でしょうか。
多くの企業では退職後に一括、あるいは分割等により支払われているようですが、近年一部の企業では、在職年数が短い傾向から、あらかじめ退職金を月額に割り戻して、毎月の給与に組み入れて支払う企業もあるようです。
いずれにしても、退職金は貢献度に伴う報償的なものや、賃金の後払い的なものなどと考えられます。

特に就業規則での支払い基準が規定されている場合は、賃金としての性格と考えられるため、労同社は支給条件を満たした場合は、退職金を請求する権利が発生します。
また、就業規則にない場合でも、退職金の支払いが慣行化している場合は、就業規則への規定と同様に支払い請求をすることが出来ます。

退職時の退職金の支払期日については、特に規定がない場合は請求後7日以内に支払わなければなりませんが、労働者の勤続年数が長いほど、退職金の額も大きく、請求後直ちに支払うのは企業にとっても困難な場合があるため、通常は就業規則の中に具体的な支払い期日を明示しています。

posted by 労働基準法 at 17:05 | 退職と休職

退職と種類について


退職は労働契約終了のことをいい次のようなものがあります。
1.自己都合による退職

労働者側からの申し出による契約の解除の場合です。

2.勧奨退職

使用者よりの契約解除の申し出であり、一般的には「会社都合による退職」と言われ、使用者と労働者層方の合意を必要とし、脅迫や錯誤があった場合は無効となります。また、応じた場合など退職金の割増などの措置がとられることが多く、また雇用保険の失業給付の待機期間が短く、給付期間が長いという措置が取られます。

3.契約期間満了による退職

契約期間の定めがある場合で、期間の満了で契約消滅となりますが、満了前の退職については契約違反となる場合もあり、契約時の労働条件項目を確認しておく必要があります。

4.休職期間満了による退職

病気療養など就業規則などに定められた一定期間が経過した場合。

5.定年退職

就業規則により定められた定年制で、一般的には一定年齢により退職が定められていますが、法律により60歳を下回ることは出来ません。

一般的には期間の定めのない雇用契約が大半ですが、退職を希望する場合は使用者に対して、意思の伝達により効力が発生します。そのため使用者が退職申し出を拒むことは、法的には不当行為となります。
法律的には退職希望日2週間前までに申し出ればよいことになっていますが、多くの企業では業務の引継ぎなどもあり、就業規則により退職の申し出について2週間〜1か月程度の期間を定めています。
また、契約期間が定められている場合などは、期間の満了とともに雇用契約は消滅しますが、期間の満了前の退職などについては、真にやむを得ない事情でもない限り、自己都合による退職は出来ず、場合によっては違約金を請求される場合があります。

退職の意思の伝達方法は、一般的には退職願を提出するようですが、口頭での申し入れでも効力をもっています。しかし後々のトラブルを考え、書面により年扱われる会社が多いようです。
退職は使用者の都合に拘束されず、労働者の意思により退職はできますが、反対に一旦申し出た退職願については、使用者の承諾前なら取り下げは可能ですが、承諾後は使用者側の同意が得られない限り撤回は出来ませんので、退職の申し入れに際しては慎重に考えて行うことをお勧めします。

posted by 労働基準法 at 10:21 | 退職と休職
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