配偶者出産休暇について

女優の岩崎ひろみさんが待望の第1子を出産していたことが分かったようです。
夫で俳優の吉田メタル氏が見守る中、元気な女児が生まれたとのことですが、何を見ても我が子が可愛いようで親バカぶりを披露しているとのことです。
おめでたい話ですが、今から子育てが大変ですがガンバッテ下さいね。わーい(嬉しい顔)

出産時については出産休業制度がありますが、父親の出産時休暇については統一した制度はありませんが、配偶者出産時の休暇制度を就業規則等に規定している例もあります。
たとえば、国家公務員の場合には、妻が入院等の日から出産後2週間までの間に、2日の範囲内で休暇をとることができるようになっています。

わが国では労働基準法に規定する年次有給休暇以外の休暇として、配偶者の出産の際に男性労働者に与えられる配偶者出産休暇を導入している事業所は33.1%にとどまっているとのことです。

http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20080105-00000000-oric-ent
posted by 労働基準法 at 12:13 | 有給休暇以外の休暇

養育する子供への看護休暇


看護休暇は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(育児・介護休業法)」第16条の2〜16条の3により、「小学校就学前の子を養育する労働者が、病気・けがをした子の看護のために、休暇を取得することができる
」とし、同条の4により看護休暇を申し出及び取得したことを理由とした、不利益取扱いの禁止を定めています。

不利益な取扱いの典型例は以下のものがあります。
  1. 解雇すること

  2. 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと

  3. あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること

  4. 退職又は正社員を非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと

  5. 自宅待機を命ずること

  6. 降格させること

  7. 減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと

  8. 不利益な配置の変更を行うこと

  9. 就業環境を害すること

看護休暇は、労働者からの申し出により取得が可能となることから、申し出がない場合は会社側から休暇を与えることはありませんが、申し出があった場合は、業務上など会社都合による拒否は出来ません

看護休暇は年次有給休暇とは別に、1年間に5日間を限定として取得することが出来、通常取得日数の範囲は会社の会計年度(4月1日〜翌年3月31日)を単位としているため、年度毎に5日間の取得が可能ということになります。
介護の対象も、小学校就学前の子ということになり仮に就学前の子が複数でも、5日間の介護休暇は1労働者が1年間に取得可能な日数です。
また、賃金保障についても、育児・介護休業と同様の扱いとなり、有給・無給については労使の話し合いにより決めることが出来ます。

ただし労使協定により、看護休暇取得ができないとされた者からの申し出は拒否することが出来ます。
対象外となる労働者は次の通りです。
  1. 雇用期間が6か月に満たない労働者

  2. 週の所定労働日数が2日以下の労働者

posted by 労働基準法 at 09:35 | 有給休暇以外の休暇

労働者の介護休暇


介護休業は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(育児・介護休業法)」により、介護のため一定期間の休業をすることができます。
介護休業制度は同法第11条〜16条で構成され、要約すると「労働者は申し出ることにより、要介護状態にある対象家族1人につき、常時介護を必要とする状態ごとに1回の介護休業をすることができ(一定の範囲の期間雇用者も対象となります)、期間は通算して(のべ)93日まで可能」と言う内容です。

要介護状態とは「負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態」をいい、対象となる家族は配偶者、父母(配偶者の父母を含む)、子や労働者が同居しかつ扶養している祖父母、兄弟姉妹及び孫となります。

介護休業を申請する場合、原則的には休業開始の2週間前までに、会社に対して書面で申請します。しかし、実際には緊急的に介護を必要とする事態もあり、2週間前までに申請できないこともあります。このような時には、すぐに諦めることなく使用者とよく話し合うことをお勧めします。
法律は2週間前という原則を絶対とするものではなく、会社が必要と認めれば2週間より短い期間であっても差し支えはありません。

休業期間の賃金の保障については、育児休業同様に会社の判断に基づきますので、支給についてはそれぞれの会社により異なりますが、介護休業を取得する労働者に対しては、雇用保険から介護休業給付が休業開始時の賃金の40%が支給されることとなります。

介護休業を取得できる対象労働者は下に示した通りです。
  • 日々雇用者を除く労働者

  • 同一事業主に1年以上継続して雇用された期間がある

  • 休業開始日より93日を超えて継続雇用が見込まれる

労使協定で対象外となる労働者は下に示した通りです。
  • 雇用された期間が1年未満の労働者

  • 93日以内に雇用関係が終了する労働者

  • 週の所定労働日数が2日以下の労働者

回数と期間については以下の通りです。
  • 対象家族1人につき、要介護状態に至るごとに1回

  • 対象家族1人につき通算93日まで(勤務時間の短縮等の措置が講じられている場合はそれとあわせて93日)

posted by 労働基準法 at 09:26 | 有給休暇以外の休暇

育児休暇と不利益禁止事項


本来、育児休業については、必ず就業規則に記載しなければなりませんが、実際にはいまだに未記載という企業もあり、このことを理由に、特に男性の育児休業拒むケースもあるようです。
労働者からの育児休業請求があった場合は、たとえ就業規則に記載がなくても、経営困難事業繁忙人手不足等の理由があっても拒むことはできません。これは企業の判断に委ねられているのではなく、法律により定められている労働者の権利だからです。

しかし労働者側から見ても、「不利益取扱いの禁止」条項はあるものの、育児休業が終わり職場への復帰した際の扱いなど、現実の問題として不安を抱えているのも事実であり、育児休業の申請を躊躇させる要素があることも否定できません。

また企業サイドから見ても、中小企業など企業体力が乏しい場合など、労働者の休業期間の代替労働力の確保など、多くの問題があると思われます。

育児休業の申請に伴う、解雇その他不利益な取扱いの典型例として、次に掲げる取扱いがあげられます。
  1. 解雇すること

  2. 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと

  3. あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること

  4. 退職又は正社員を非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと

  5. 自宅待機を命ずること

  6. 降格させること

  7. 減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと

  8. 不利益な配置の変更を行うこと

  9. 就業環境を害すること

以上の例によるように、まだまだ多くの理解を得る必要がありますが、今後ともこの制度の発展と定着には、企業と労働者のみならず、国など公的機関の支援が欠かせないのも事実です。
posted by 労働基準法 at 15:06 | 有給休暇以外の休暇

育児休業期間中の保障


育児休業期間中の賃金保障各種給付金は次のようになっています。

育児休業期間の賃金について、「労働基準法」や「育児・介護休業法」では支払いについて定められておらず、労使間の話し合いによる取り決めに委ねられており、企業で一定の保障を行うものもあるようです。

育児休業基本給付金は原則として、休業開始時点の賃金の30%の金額保証です。休業期間が20日以上あることを条件に、1か月毎の支給単位期間において支給されます。

育児休業者職場復帰給付金は、元の職場に復帰して6か月以上働いた場合に、休業開始時点での賃金の10%が、育児休業基本給付金の支給対象の月数分支給されます。

なおこれらの給付金の給付対象期間は、産前産後休業期間を除いたものとなりため、実質的には出産日の翌日から起算して56日間の休業期間経過後からが、育児休業開始日となり給付対象となります。

休業期間についても、以下の場合は子が1歳6か月に達するまで延長できます。
  1. 保育所に入所を希望しているが、入所できない場合

  2. 子の養育を行っている配偶者であって、1歳以降子を養育する予定であったものが、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合

また、育児休業中の労働者が継続して休業するほか、子供が1歳を境に配偶者と交代して育児休業することも出来ます。
posted by 労働基準法 at 14:58 | 有給休暇以外の休暇

子育てのための育児休暇


労働基準法では育児休暇については具体的に定められていませんが、「育児・介護休業法(育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律)」により子を養育する労働者に対し、職業生活と家庭生活を両立できるよう支援するとともに、経済や社会発展のための次世代育成を推進しています。
これにより「育児・介護休業法」では、労働者に対して育児のために一定期間仕事を休む権利を保障しています。

育児休業対象期間は、子供が生まれた日からその子供が満一歳に達する日(誕生日の前日)までとし、1人の子供について1回の育児休業をとることが出来ますが、満一歳までの間で分割して取ることは出来ません。
また育児休業は、満一歳の子供の養育のための休業をいいますので、それが実子であろうが養子であろうが、戸籍上の親子関係があれば構わないことになっています。

育児休業を請求できる対象者は、男女を問わず労働者であれば対象となります。
具体的な対象労働者は下に示した労働者です。
  • 日々雇用を除く労働者

  • 同一事業主に1年以上継続した雇用された期間がある

  • 子供が満一歳に達する日を超えて継続雇用が見込まれる

反対に労使協定での対象外と扱えるものは以下の通りです。
  • 雇用された期間が1年未満の労働者

  • 配偶者が子を養育できる状態である労働者

  • 1年(1歳6か月までの育児休業の場合は、6か月)以内に雇用関係が終了する労働者

  • 週の所定労働日数が2日以下の労働者

  • 配偶者でない親が、子を養育できる状態にある労働者


このように日々雇用労働者や、期間を定めた労働者は育児休業の適用は認められませんが、パートなどで1日の労働時間が短くても、期間を定めない労働者は対象となり、育児休業を申請することが出来ます。
posted by 労働基準法 at 14:52 | 有給休暇以外の休暇

女性保護のための生理休暇


労働基準法第68条は、女性の保護を目的として「使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない」と定め、生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置が取られています。

この生理休暇取得について、「就業が著しく困難」との条件は女性により個人差があることから、判断は本人に委ねられており、診断書などの特別な証明は必要ありませんが、通常申請は1日単位で行うようですが、必ずしも1日単位限定というわけではなく、場合によっては、半日や時間単位での申請も可能です。

しかし企業によっては女性の生理休暇に対する反応は様々で、必ずしも申請イコール受け入れとはなり難く、女性の多い職場では申請し易く、反対の職場では申請し辛いなどの問題があることも現実であり、多くの場合生理休暇の目的に対する無理解や、職場の環境への無配慮などが考えられます。
また、生理休暇の取得条件をあまり厳密にすると、本来の目的である「女性の保護」という趣旨が疎かとなり、単に労働者の服務管理だけで労働基準法での定め自体も遵守できなくなります。
実際の問題として、上司が男性での職場の場合、女性の心理として生理休暇の申請がし辛いこともあると思われますので、より一層女性労働者に対する配慮は必要かと思われます。

労働基準法では、生理休暇についての賃金保障は、産前産後休暇と同様に具体的に定めたものはありません。
保障の有無は使用者側への義務はなく、取扱いは使用者の自由裁量に委ねられていますので、就業規則等での規定がない場合は、労働組合や社員代表との話し合いにより、保障内容を明確にすることも大切です。

posted by 労働基準法 at 09:50 | 有給休暇以外の休暇

産休と賃金、手当て


最近では女性の働く機会もだんだんと増えており、今後もより一層の社会進出が増えていくと思われます。
そんな中で、やはり女性は男性と異なる面もあり、法的にも一定の措置がはかられています。
その一つとして、労働基準法では出産に関して以下の通り定めています。
労働基準法第65条は産前産後について「使用者は、6週間(※多胎妊娠の場合にあつては、14週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない」

※多胎妊娠とは双生児以上の妊娠のこと。

同65条2項「使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない」

同条3項「使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない」

このように産前産後の女性に対し、母体保護の見地から使用者の休暇付与を義務付けています。
ただし産前休暇に関しては、女性本人からの請求に基づくため、請求のない場合は就業をしても差し支えありません。

産後については請求の有無に関係なく、65条2項での期間通り就業させることは出来ません。
このように産前と産後の休暇の取り扱いは、その性質上同じには考えられていませんので、就業規則などで産前産後休暇期間をあわせた期間設定は出来ません。(例えばトータルで14週間の休暇のような設定は不可)

また同66条では、妊産婦が請求した場合は40時間/週、8時間/日を超えることや、時間外労働や休日勤務、深夜労働などを禁じています。

国民健康保険では妊娠4か月以上であれば、流産、早産、死産、人口中絶も含め出産としており、他の健康保険も国民健康保険法に基づき、出産についても同様の取り扱いとしています。
労働基準法第65条での出産は、これらを前提に妊娠4か月以上の出産を対象としていますので、産前産後の休暇についても同様の扱いとなります。

しかし労働基準法では、産前産後休暇期間の賃金については特に定められておらず、各企業の取り扱いにより異なり、全額支給や有給扱いとする企業もあるようです。
また企業による賃金保証等がない場合でも、産前産後休暇取得期間については健康保険加入者に対して、標準報酬月額の60%が出産手当金として支給されます。
あわせて出産一時金についても、健康保険の被保険者や被保険者の被扶養者であれば、医療保険に加入している場合は受取ることが出来ます。
posted by 労働基準法 at 09:44 | 有給休暇以外の休暇
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